Idea Transcript
Upload (/upload/document.html)
Login (/login.html?back=https%3A%2F%2Fdocslide.us%2Fdocuments%2Fmakalah-turnover-
intention.html) LEADERSHIP (/CATEGORY/LEADERSHIP-MANAGEMENT.HTML)
MARKETING (/CATEGORY/MARKETING.HTML)
EDUCATION (/CATEGORY/EDUCATION.HTML) Search document...
TECHNOLOGY (/CATEGORY/TECHNOLOGY.HTML)
DESIGN (/CATEGORY/DESIGN.HTML)
MORE TOPICS (/CATEGORY.HTML)
SEARCH
Home (/) / Documents (/category/documents.html) / Makalah Turnover Intention (/documents/makalah-turnover-intention.html)
Download
(/download/link/makalahturnover-intention)
1
of 13
RECOMMENDED
All materials on our website are shared by users. If you have any questions about copyright issues, please report
(/documents/makalah-turnoverintention.html)
(/document/report/makalah-turnover-intention) us to resolve them. We are always happy to assist you.
MAKALAH TURNOVER INTENTION
20
views
by yulianti-rynk
on Nov 06, 2015 Report (/document/report/makalahturnover-intention)
Like 0
Tweet
Category: DOCUMENTS
Download: 0 Comment: 0
1 HUBUNGAN ANTARA HARDINESS DENGAN INTENSI TURNOVER PADA AGEN PRODUKSI ASURANSI JIWA BERSAMA (/documents/hardines-dng-turnover(AJB) BUMIPUTERA 1912 DI WILAYAH intention.html) ASPER SEMARANG Ellyza Mutiarasari Utami, Harlina… ICAP 2014 Authentic Leadership and Turnover Intention Authentic Leadership and Turnover Intention
(/category/documents.html) Share Share
0
Share
Comments 0 Comments
Hardines Dng Turnover Intention
(/leadership-management/icap-2014-authentic-
Sort by Oldest
Add a comment...
Facebook Comments Plugin
leadership-and-turnover-intention.html)
Pengaruh Budaya Kerja Kekeluargaan terhadap Turnover Intention melalui Komitmen Afektif Jurnal Online Universitas Negeri Surabaya, author : TITO FIRMANTO, ANANG KISTYANTO, http://ejournal.unesa.ac.id (/documents/pengaruh-budaya-kerja-kekeluargaan-terhadapturnover-intention-melalui-komitmen.html)
Description
Relationship between performance appraisal politics, organizational commitment and turnover intention International peer-reviewed academic journals call for papers, http://www.iiste.org/Journals
TURNOVER INTENTION Download Makalah Turnover Intention
Transcript
(/business/relationship-between-performance-appraisal-
BAB I PENDAHULUAN A. LATAR BELAKANG Dalam sebuah organisasi, sumber daya manusia merupakan bagianpenting selain sumber daya alam dan sumber daya ekonomi. Mengukur nilaiekonomi manusia, berarti mengukur nilai investasi pada sumber daya manusia,biaya penggantian dan nilai manusia bagi organisasi. Akibat nilai ekonomi yang tinggi pada manusia, maka setip organisasi akan berusaha untuk mempertahankan sumber daya manusia (karyawan) miliknya yang potensial agar tidak terjadi perpindahan (employee movement). Terjadinya perpindahan ini salah satunya diakibatkan karena ketidakpuasan atas pembayaran atau gaji yang diterima dapat mengakibatkan rendahnya motivasi karyawan sehingga hal ini mendorong kepada terjadinya turnover sebagai bentuk ketidakpuasan dari seorang karyawan, meskipun individu tersebut belum mendapatkan kepastian untuk bisa bekerja ditempat lain.Ketidakpuasan tersebut bisa terjadi ketika apa yang didapatkan oleh individu (karyawan) tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Berdasarkan uraian singkat diatas terlihat betapa pentingnya fenomena turnover intention dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Maka dari itu penjelasan secara rinci dan lebih jelas mengenai turover intention ini akan dibahas pada bab pembahasan dari makalah ini. B. RUMUSAN MASALAH Dari latar belakang yang sudah dipaparkan diatas, maka dapat dirumuskan beberapa masalah sebagai berikut : 1. Apakah yang dimaksud dengan turnover intention ? 2. Apakah penyebab dan indikasi terjadinya turnover intention ? 3. Apa saja dampak dari terjadinya turnover intention bagi sebuah perusahaan ? 4. Apa saja hal yang dapat dilakukan untuk mengurangi terjadinya turnover intention dalam sebuah perusahaan ? C. TUJUAN Dari rumusan masalah yang telah disebutkan diatas, maka tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut : 1. Untuk mengetahui apa yang dimaksud dengan turnover intention. 2. Untuk mengetahui penyebab dan indikasi terjadinya turnover intention. 3. Untuk mengetahui dampak dari terjadinya turnover intention bagi sebuah perusahaan. 4. Untuk mengetahui hal apa saja yang dapat dilakukan untuk mengurangi terjadinya turover dalam sebuah perusahaan. BAB II PEMBAHASAN A. PENGERTIAN TURNOVER INTENTION Turnover Intention adalah siklus pergantian karyawan atau keluar masuknya karyawan dari suatu organisasi. Hal tersebut adalah suatu fenomena penting dalam kehidupan organisasi. Ada kalanya pergantian karyawan memiliki dampak positif. Namun sebagian besar pergantian karyawan membawa pengaruh yang kurang baik terhadap organisasi, baik dari segi biaya maupun dari segi hilangnya waktu dan kesempatan untuk memanfaatkan peluang. Untuk lebih jelasnya mengenai Turnover intention ini, berikut ada beberapa ahli yang menyatakan pendapatnya mengenai pengertian dari turnover intention itu sendiri. Menurut Harninda (1999:27): âTurnover intentions pada dasarnya adalah sama dengan keinginan berpindah karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya.â Pendapat tersebut menunjukkan bahwa turnover intentions adalah keinginan untuk berpindah, belum sampai pada tahap realisasi yaitu melakukan perpindahan dari satu tempat kerja ke tempat kerja lainnya. Harnoto (2002:2) menyatakan: âturnover intentions adalah kadar atau intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan, banyak alasan yang menyebabkan timbulnya turnover intentions ini dan diantaranya adalah keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.â Pendapat tersebut juga relatif sama dengan pendapat yang telah diungkapkan sebelumnya, bahwa turnover intentions pada dasarnya adalah keinginan untuk meninggalkan (keluar) dari perusahaan. Toly (2001), menyatakan: âTingkat keinginan berpindah yang tinggi para staf akuntan telah menimbulkan biaya potensial untuk Kantor Akuntan Publik (KAP).â Pendapat ini menunjukkan bahwa turnover intensions merupakan bentuk keinginan karyawan untuk berpindah ke perusahaan lain. Handoko (2000:322) menyatakan: âPerputaran (turnover) merupakan tantangan khusus bagi pengembangan sumber daya manusia. Karena kejadian-kejadian tersebut tidak dapat diperkirakan, kegiatan-kegiatan pengembangan harus mempersiapkan setiap saat pengganti karyawan yang keluar.â Di lain pihak, dalam banyak kasus nyata, program pengembangan perusahaan yang sangat baik justru meningkatkan turnover intentions. Dalam arti luas, âturnover diartikan sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaanâ (Ronodipuro dan Husnan, 1995: 34). Mobley (1999: 13), megemukakan bahwa batasan umum tentang pergantian karyawan adalah : âberhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi dengan disertai pemberian imbalan keuangan oleh organisasi yang bersangkutanâ. Turnover intention diindikasikan sebagai sikap individu yang mengacu pada hasil evaluasi mengenai kelangsungan hubungannya dengan organisasi dimana dirinya bekerja dan belum terwujud dalam bentuk tindakan pasti (Suwandi dan Indriantoro, 1999). Turnover sendiri didefinisikan sebagai penarikan diri secara sukarela (voluntary) atau tidak sukarela (involuntary) dari suatu organisasi (Robbins, 1996). Voluntary turnover atau quit, merupakan keputusan untuk meninggalkan organisasi, disebabkan oleh dua faktor, yaitu: seberapa menarik pekerjaan yang ada saat ini serta tersedianya alternatif pekerjaan lain (Shaw et.al., 1998). Sebaliknya, involuntary turnover atau pemecatan mengambarkan keputusan pemberi kerja (employer) untuk menghentikan hubungan kerja dan bersifat uncontrolable bagi karyawan yang mengalaminya. Perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindari disebabkan karena alasan-alasan : upah yang lebih baik ditempat lain, kondisi kerja yang lebih baik diorganisasi lain, masalah dengan kepemimpinan, administrasi yang ada, serta adanya organisasi lain yang lebih baik sedangkan perpindahan sukarela yang tidak dapat dihindari disebabkan oleh alasan-alasan : pindah ke daerah lain karena mengikuti pasangan, perubahan karier individu, harus tinggal di rumah untuk menjaga pasangan atau anak, dan kehamilan (Dalton, Krackhardt, dan Porter, 1981) dalam Suwandi dan Indriartoro (1999). B. PENYEBAB DAN INDIKASI TERJADINYA TURNOVER INTENTION 1. Penyebab Terjadinya Turnover Intention i. Pay Satisfaction Luthans (1995), mengemukakan upah atau jumlah finansial yang diterima dan ditingkatkan dimana hal tersebut dipandang adil terhadap pekerja lainnya dalam organisasi. Upah ini merupakan faktor yang signifikan dalam kepuasan kerja. Uang tidak hanya membantu orang-orang dalam memenuhi kebutuhan pokoknya tetapi uang bersifat instrumental dalam menyediakan pemenuhan kebutuhan pokok yang lebih tinggi lagi. Karyawan sering memandang upah sebagai refleksi dari bagaimana manajemen memandang kontribusi karyawan dalam organisasi. Tunjangan tambahan juga penting akan tetapi kurang berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Ketidakpuasan atas pembayaran atau gaji yang diterima dapat mengakibatkan rendahnya motivasi karyawan sehingga hal ini mendorong kepada terjadinya turnover sebagai bentuk ketidakpuasan dari seorang karyawan, meskipun individu tersebut belum mendapatkan kepastian untuk bisa bekerja ditempat lain. Ketidakpuasan tersebut bisa terjadi ketika apa yang didapatkan oleh individu (karyawan) tidak sesuai dengan apa yang diharapkan. Porter dan Lawler (1968) mendefinisikan pay satisfaction sebagai perasaan atau persepsi afektif seseorang terhadap keberadaan sistem pembayaran yang ada. Senada dengan yang diungkapkan oleh Locke (1969) bahwa pay satisfaction yaitu perbandingan antara apa yang diharapkan dengan apa yang ada. Zeffane (Kurniasari, 2005) menyatakan bahwa ketidakpuasan terhadap kompensasi akan memicu perilaku karyawan yang negatif seperti kemangkiran dan kelesuan. Seringkali dikelompokkan dalam perilaku pengunduran diri atau disebut pula sebagai keinginan berhenti bekerja. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi terjadinya turnover. Diantaranya adalah factor external, yakni ; pasar tenaga kerja, faktor institusi, upah, ketrampilan kerja dan supervisi. Karakteristik personal dari karyawan seperti intelegensi, sikap, masa lalu, jenis kelamin, minat, umur, dan lama bekerja serta reaksi individu terhadap pekerjaannya. Dari disimpulkan bahwa, apabila terdapat kesenjangan antara jumlah kompensasi yang diharapkan dan kenyataan yang diterima atas faktor tinggi rendahnya kompensasi, hal ini akan mendorong perilaku karyawan untuk berintensi meninggalkan pekerjaan saat ini dan mencari organisasi lain yang lebih bisa memenuhi harapan akan kebutuhan kompensasi meraka. Semakin tinggi, semakin menarik faktor kompensasi akan semakin mengurangi niat karyawan untuk meninggalkan organisasi, sebaliknya semakin rendah tingkat kompensasi yang diterima semakin mendorong karyawan untuk meninggalkan organissasi dan mencari alternatif pekerjaan di tempat lain. ii. Job Insecurity Kenyamanan kerja merupakan hal yang emergensi dalam dunia kerja, karena kenyamanan akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorang dalam berkarya. Ketidaknyamanan kerja yang dialami oleh seseorang akan memicu terjadinya penurunan kualitas kerja yang dihasilkan oleh seseorang. Ketidaknyamanan tersebut dapat disebabkan oleh suasana kerja, demografi tempat kerja dan masih banyak lagi. Ketidaknyamanan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dari kekuatan untuk menjaga keberlangsungan yang diinginkan pada suatu situasi kerja (Greenhalg dan Rosenblatt 1984, 438). Ketidaknyamanan kerja yang terjadi dapat menimbulkan konsekuensi-konsekuensi sebagai berikut yaitu:komitmen organisasi, kepercayaan organisasi, dan kepuasan kerja Pasewark dan Strawser (1996). Faktor-faktor ketidaknyamanankerja yang kurang mendukung dapat menimbulkan ketidaknyamanan bagi karyawan yang kemudian berujung pada turnover intention sebagai konsekuensis akhir (Pasewark dan Strawser, 1996). Hal ini dapat dimaklumi karena sejatinya manusia ingin berada dalam kenyamanan untuk menghasilkan hasil yang lebih optimal dan produktif. Namun, ketika karyawan dihadapkan pada pilihan ketidakpuasan atas pembayaran serta faktor kerja yang mendukung, atau sebaliknya yaitu kepuasan pembayaran dan faktor kerja yang tidak mendukung, tentu saja menjadi pilihan yang sulit bagi seorang karyawan. Karena hal ini menjadi subjektif, karyawan menjadi dilemma antara kebutuhan dan keinginan dari suatu pekerjaan. Menurut Greenhalgh dan Rosenblatt (1984) Model Job Insecurity terdiri dari lima komponen, empat komponen utama berfungsi mengukur derajat ancaman yang dapat diterima untuk melanjutkan situasi kerja dan komponen kelima menekankan pada kemampuan individu untuk mengatasi ancaman pada keempat komponen tadi secara terinci, kelima komponen Job Insecurity dinyatakan sebagai berikut: 1. Arti penting aspek kerja, yaitu berupa ancaman yang diterima pada berbagai aspek kerja seperti promosi, kenaikan upah atau mempertahankan upah yang diterima saat ini, mengatur jadwal kerja. 2. Arti penting keseluruhan kerja seperti kejadian promosi, kejadian untuk diberhentikan sementara waktu, kejadian tersebut, ancaman ini meningkatkan Job Insecurity. 3. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada kejadian kerja, semakin besar timbulnya ancaman negatif pada aspek kerja akan memperbesar kemungkinan timbulnya job insecurity pada karyawan. 4. Mengukur kemungkinan perubahan negatif pada keseluruhan kerja seperti kehilangan pekerjaan maka akan meningkatkan Job Insecurity karyawan. 5. Ketidakberdayaan (Powerlesness) yang dirasakan individu, membawa outcomes pada cara individu menghadapi keempat komponen diatas. Artinya, jika terjadi ancaman pada aspek kerja atau kejadian kerja, maka mereka akan menghadapinya sesuai dengan kemampuan yang dimiliki. Semakin tinggi atau rendah powerlesness akan berakibat semakin tinggi atau rendah Job Insecurity yang dirasakan individu. 2. Indikasi Terjadinya Turnover Intention Menurut
intention.html)
politics-organizational-commitment-and-turnover-
Research report 2011 flexible working job satisfaction & turnover intention (/business/research-report-2011-flexible-workingjob-satisfaction-turnover-intention.html)
Pngruh Kepuasan Kerja Trhdp Komitmen Organisasional Kinerja Dan Turnover Intention Test (/documents/pngruh-kepuasan-kerja-trhdpkomitmen-organisasional-kinerja-dan-turnover-intention.html)
Intention (/spiritual/intention.html)
Intention 1. Intention Presentation by Prof.K.Prabhakar [email_address] KSR College of Technology 2. Old Woman and ZenThe Zen master Zohuused (/technology/intention-55c4598c9c960.html) to tell his students about an old woman…
Intention (/documents/intention-55f7fc6f9036a.html)
Intention 1. 2. A farmer, on his way to work, one day found himself without his prayer book. He felt sad that his day would pass without saying (/spiritual/intention-55948f604c290.html) his prayers. So he decided…
Intention 1. 2. A farmer, on his way to work, one day found himself without his prayer book. He felt sad that his day would pass without saying (/spiritual/intention-55948f62e4a5a.html) his prayers. So he decided…
Intention (/education/intention-55b0d98eec361.html)
Intention (/health-medicine/intention-55a51d8dda21a.html)
Perception of job performance appraisals toward turnover intention and job satisfaction. International peer-reviewed academic journals call for papers, http://www.iiste.org/Journals (/business/perception-of-job-performance-appraisals-towardturnover-intention-and-job-satisfaction.html)
The Effect of Job Embeddedness on Turnover Intention, Task Performance, Organizational Citizenship Behavior, and Job Satisfaction The aim of this study is to examine the effect of job embeddedness on turnover intention, organizational citizenship behavior, task (/documents/the-effect-of-job-embeddedness-on-turnoverperformance and job satisfaction and examine… intention-task-performance-organizational.html)
An Empirical Study of the Relationship Among Job Satisfaction, Organizational Commitment and Turnover Intention paper de investigación (/documents/an-empirical-study-of-therelationship-among-job-satisfaction-organizational.html)
The Effects of Quality of Work Life on Commitment an Turnover Intention THE EFFECTS OF QUALITY OF WORK LIFE ON COMMITMENT AN TURNOVER INTENTION. Social Behavior & Personality: An (/documents/the-effects-of-quality-of-work-life-on-commitmentInternational Journal, 2007 by null Tung-Chun Huang, null John… an-turnover-intention.html)
P6 - The Impact of Human Resource Management Practices on Employees’ Turnover Intention ijcrb.webs.com JUNE 2012 INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF CONTEMPORARY RESEARCH IN BUSINESS (/documents/p6-the-impact-of-human-resource-managementVOL 4, NO 2 The Impact of Human Resource Management Practices on Employees’ practices-on-employees-turnover-intention.html) Turnover… The impact of path-goal leadership styles on work group effectiveness and turnover intention. (/documents/the-impact-of-path-goal-leadershipstyles-on-work-group-effectiveness-andturnover-intention.html)
TurnOver (/entertainment-humor/turnover.html)
Turnover turnover (/documents/turnover-55eb1b8c0c846.html)
View more (https://docslide.us/search/? q=Makalah+Turnover+Intention)
Subscribe to our Newsletter for latest news.
NEWLETTER
We built a platform for members to share documents and knowledge. And we are not related to any other website. (Our website list) (https://docslide.us/about.html)
About
(/about.html) Terms
(/info/dmca.html) Contact STARTUP - SHARE TO SUCCESS
(https://www.facebook.com/docslide.net)
(/info/terms.html) DMCA
(/contacts.html)
(https://twitter.com/docslide_net)
(https://www.google.com/+DocslideNet)